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薛中鼎《有趣的管理迷思》2005/1/9
紅樓夢裏有句名言：“假做真時真亦假，無為有處有還無”。在現實生活中，很多事情也是疑真似假，若有還無。有些觀念也是如此，乍聽之下很有道理，再想想就覺得是疑真似假了。尤其在歷經人生與事業的滄桑之後，會發現事情的變數很多。在不同的前提與條件之下，會有完全不同的演變。把事情簡單化了，所導致的推論，常常是錯誤的。
什麼是迷思？要如何向迷思挑戰？在西元1590年的義大利翡冷翠附近，就發生了一件打破迷思的大事。在那個年代，人們公認一個10公斤的鐵球落地的速度會比一個1公斤的鐵球快得多。道理很簡單，10公斤的鐵球重，壓力大，落地的速度自然快些。這個道理，似乎是用膝蓋想想也能接受。更何況這也是古老的哲學大師亞里斯多德的經典理論。不過有個年輕的數學家，想的多了一些。他想：如果10公斤的鐵球落地的速度是1公斤鐵球的10倍，那麼把兩個鐵球綁在一起，落地的速度該怎麼算呢？是兩個鐵球的平均速度呢？還是應該更快呢？古老的迷思，有點古怪。
最後他帶著兩個鐵球，爬上了一個55公尺高的樓塔，讓實驗來說話。試驗的結果，誕生了著名的“自由落體定律”。也就是說，不論鐵球的質量如何，它落地的速度都是一樣的。這個年輕人伽利略，當時只有25歲。他用實驗打破了從西元前四世紀到西元1590年，約有2000多年為人們所深信不疑的迷思。
在面對管理問題的時候，我們也有很多似是而非的迷思。我們來看看以下的迷思。
管理的迷思：
1．人多好辦事
“人多好辦事”是個嚴重偏離管理觀念的說辭。管理的基本觀念講的是品質，成本與效率。人多或人少，與好不好辦事，其實沒有什麼邏輯上的關聯性。
在很多情況下，人多反而難辦事。人一多了，意見多，心眼多，八卦多 ；各種各樣的權位之爭、意氣之爭、黨派之爭、紛至沓來，欲罷而不能。大多數公司步向衰亡的前期徵兆，就是公司開始出現員工假忙的現象。所謂的假忙，就是員工所作的事，對公司來說其實是毫無貢獻可言。假忙的員工離職了，公司的整體效益反而會提高。公司步向衰亡的過程，就是反映在假忙的員工越來越多。通常公司在成長階段，發展機會多，迴旋空間大，人才人力的容納度相對還寬鬆些。公司進入成熟期，成長停滯，外在機會減縮。員工要得到更多的空間，只好轉向內鬥。所以公司在面臨成長停滯的時候，要有心理準備，禍害必然也會同時發生於蕭牆之內。內部員工消極怠工，暗鬥不休的問題，會隨著公司成長的停滯而日趨嚴重。所謂的“禍不單行”其實有它的必然性。尤其在大陸，員工一看情況不妙，會想趕快先撈一筆錢再說。原來高呼口號效忠公司的，也都會露出狐狸尾巴，以各種方式侵佔公司財產。我在大陸經營公司，對於這種“由外患而引發的內憂併發症”，感受是極端的深刻。
總結：“人多好辦事”是一帖企管毒藥，千萬小心。一旦誤服，將是長期痼疾，有如得了企業癌症 。
2． 沒有功勞也有苦勞
“沒有功勞也有苦勞”是個標準的“乍聽似乎有理，越想越不同意”的說法。企管的觀念是講求效率，完成任務。如果一個員工，工作有年，什麼任務都無法完成 （沒有功勞），但是偏偏又忙得很（有苦勞）。那麼他會是一個什麼樣的員工呢？我想有幾種可能：
A) 這個員工的表達能力很差。送貨有送貨的功勞，保安有保安的功勞，這個員工無法體認他的功勞，也不知道該如何表達他的功勞。對於這種員工，需要對他拍拍腦袋，請他重整思緒。
B) 這個員工基本上在公司是“隱藏性失業”。類似陶侃搬磚，每天白幹活，作虛功。如果是長期這個狀況，他的直屬經理就應該被考核檢查。否則必有玄機，需要進一步瞭解真相。
C) 這個員工犯了很根本的錯誤 。可能是錯誤的判斷，再加上失敗的執行，終至於是徒然耗損軍餉，師老而無功 。所以才會是沒有功勞，只剩了苦勞。 這是屬於“敗軍之將，不可言勇；負國之臣，不可言功”的狀況。在一個管理上軌道的公司，這個員工通常是應該被 fire 掉的。就算不被 fire ，他也沒什麼顏面留在公司了。
總結： 我以為“沒有功勞也有苦勞”這句話，從管理的觀點來看，不是一句好話。它所代表的意思，一是這個員工無能，二是公司的管理層需要好好檢討。坦白說，我非常不樂意聽到員工跑來跟我說，他沒有功勞也有苦勞。聽多了還真想把他 fire 掉。
3．自己人不打自己人
中國人喜歡說“以和為貴”，“自己人不打自己人”。但是在管理策略上來說，其實自己人與自己人競爭，比跟不是自己人在自由市場競爭，更符合公司的整體利益。
一個繁榮的街區，可以同時有好幾家的星巴克咖啡或是7-11超商。基本上就是自己人在與自己人競爭 。我的朋友，北京星巴克的創辦人孫先生，曾跟我笑談他的管理哲學 。他就告訴我說，在好的地段要趕快多開幾家店。他非常鼓勵星巴克與星巴克競爭 。自己人在與自己人競爭，可以穩住自家的地盤、擴大疆域。更重要的是，可以拉高門檻，壓縮外敵進入的機會。
總結：對於大老闆來說，能夠形成一個自己人與自己人競爭的戰略佈局，是一大樂趣。 這個佈局完全符合公司的整體利益。
4．公司賺錢時要特別善待員工
在管理上常常有一些一廂情願（wishful thinking）的說法，在實務上，恐怕
必須得多考慮一些。“公司要善待員工” 就是一個wishful thinking 的說法。
公司必須面對弱肉強食、優勝劣敗的生存法則。公司也必然會有處境艱難的時候。公司如果遇到景氣循環的低潮，就得要忍受苦撐待變的煎熬 ；公司也會遇到產業結構的改變，而得在前無去路、後有追兵的困境下找出路。對於個人來說，一個普通老百姓可以活到70歲 。但是對於企業來說，能夠存活30年，就算是阿彌陀佛、難能可貴了。
因此，企業要如何保有生命力，加強競爭力，是個必須夙夜匪懈去思考、矢勤矢勇去處理的問題。員工也要支持公司加強競爭力的努力 。 畢竟公司垮了，整體員工們的飯碗也就砸了。
要維持公司精幹有力，公司就必須不斷強化公司的人才與人力，也就是要不斷的新陳代謝 。因此，公司必須維持一定的員工離職率。讓固步自封的，或是無法與公司朝同一方向並步前行的員工離開。
什麼時候要讓什麼樣的員工離職？一般的迷思是公司實在撐不住了，才找員工懇談。請員工要體諒公司的艱難，瞭解公司必須被迫裁員的苦衷。在此情況之下，通常公司也付不出優渥的離職金；而產業的狀況不好，員工也找不到好出路。因此，公司沒錢了還得撥付資遣費 ；員工拿不到優渥的離職金，還得面對產業蕭條，再就業艱難的問題。這一刀砍下去，砍的時機很糟糕，雙方都沒有迴旋的空間，彼此都會受傷慘重。
打破這個迷思的做法，就是要趁著公司景氣好、賺錢多的時機，趕快處理不適用員工的離職問題。如果必須以資遣方式來處理員工，最好趁公司賺錢的時候趕快資遣、並且用心輔導轉業。在景氣好、公司賺錢的時候協助員工轉跑道，對公司而言是行有餘力，對員工而言是有驚無險、不受內傷。甚至可以促使原本 mismatch 的員工淬礪奮發，推動他在最適當的時機，作出最適當的轉業決定。如果我們把眼光放遠一些，公司在景氣好的時候，協助不適用的員工轉業，其實是會導致出長期的皆大歡喜的結局的。
總結：一個人要減肥，最聰明的做法就是在人還不算太肥的時候，就下功夫養成了不會變肥的生活習慣。等到肥了再減肥，就難免是勞民傷財，又痛苦又難收成效了。
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